Actueel

Actueel

[23-4-2021] Traineeship: stage of arbeid?

Een afgestudeerde ICT-er gaat aan de slag als trainee op basis van een Traineeship Contract. Hij gaat aan het werk tegen een vergoeding per gewerkte dag, 26 vakantiedagen, een opleiding en begeleiding. Einddoel is een arbeidsovereenkomst.  Na zes maanden stopt de trainee en hij eist nabetaling van salaris op basis van het wettelijk minimumloon.

Standpunt trainee
De trainee verrichtte dezelfde werkzaamheden als de andere werknemers van het bedrijf. Het traineeship is niet gelijk te stellen met een stage (in het kader van een opleiding), maar met een volwaardige baan. Er was een arbeidsovereenkomst en dus recht op ten minste het minimumloon.

Oordeel rechter
In dit geval gaat het om een leerovereenkomst van een volledig opgeleide beroepsbeoefenaar, die aan zijn of haar eigen ontwikkeling en kennisvergroting kan werken, maar die zonder beperkingen inzetbaar is voor de opdrachtgever en daarbij een bijdrage levert aan het primaire doel van de onderneming. Wellicht is het werk van de trainee nog niet volledig declarabel. Maar hij nam deel aan de normale dagelijkse activiteiten, zoals die bij het bedrijf werden uitgevoerd, en daarmee streefde de werkgever wel degelijk ook een eigen doel na, namelijk de trainee klaarstomen om hem na het traineeship als volwaardig werknemer te kunnen inzetten.

De rechter vindt het in dit kader opvallend dat een trainee volgens het Traineeship Contract de volledige stagevergoeding aan de werkgever moet terugbetalen, als hij een arbeidsovereenkomst krijg aangeboden, maar deze niet accepteert. Daarmee ontkracht de werkgever zelf dat de werkzaamheden van de trainee enkel en alleen ten behoeve van diens professionele ontwikkeling zijn.

Daarom was inderdaad sprake van een arbeidsovereenkomst. De werkgever moest ten minste het minimumloon aan de trainee betalen.

Let op: De werkgever probeerde hier een afgestudeerde ICT-er genoegen te laten nemen met een stageovereenkomst en dito vergoeding. Kenmerk van een stageovereenkomst is dat deze plaatsvindt in het kader van een opleiding voor een diploma. Als deel van de ‘beloning’ voor zijn werkzaamheden krijgt de stagiair dan studiepunten, die vereist zijn voor het diploma. In dit geval moest de afgestudeerde ICT-er ongetwijfeld nog veel leren, maar zijn diploma had hij al en hij werkte gewoon mee in het bedrijf.

[23-4-2021] Weer ziek, weer loondoorbetaling?

Een manager wordt ziek en werkt twee jaar lang aan re-integratie. Na twee jaar krijgt hij geen WIA-uitkering, omdat hij volgens het UWV dan nog ongeveer 80% van zijn oude loon kan verdienen. Hij gaat weer aan het werk bij zijn werkgever, maar drie jaar later valt hij weer uit door ziekte. Na enkele maanden krijgt hij een brief dat de salarisbetaling stopt. Kan dat zomaar?

Standpunt werkgever
De werkgever stelt dat hij niet verplicht is het loon door te betalen tijdens ziekte. Dat heeft hij al eerder gedurende 104 weken gedaan. Daarna vervalt die wettelijke verplichting, tenzij de werknemer een nieuwe functie heeft gekregen. En dat is niet het geval.

Loondoorbetalingsverplichting opgebruikt
Als de werknemer na meer dan 104 weken arbeidsongeschiktheid weer werkzaam is voor de werkgever in de bedongen arbeid en op een later moment opnieuw arbeidsongeschikt wordt, bestaat er geen loondoorbetalingsverplichting meer. Die is als het ware ‘opgebruikt’.

Ander werk nieuw bedongen arbeid?
Als de werknemer na 104 weken loondoorbetaling echter ander werk bij dezelfde werkgever gaat doen dan waarvoor hij oorspronkelijk arbeidsongeschikt is geraakt, kan het inderdaad zo zijn dat bij een latere uitval tóch recht op loondoorbetaling tijdens ziekte bestaat.

Daarvoor is vereist dat het andere werk de ‘nieuw bedongen arbeid’ is geworden, oftewel: dat partijen met elkaar overeenkomen dat de arbeidsovereenkomst is aangepast. Dit is volgens de rechter hier niet het geval.

Een tweede mogelijkheid is dat de werknemer erop mocht vertrouwen dat het werk dat hij nu verricht, en dat past bij zijn beperkingen (passende arbeid), de bedongen arbeid is geworden. Daarvan kan sprake zijn als de werknemer gedurende een niet te korte periode arbeid heeft verricht waarvan de aard en de omvang tussen partijen niet ter discussie staat. Ook dit is volgens de rechter hier niet het geval. De werknemer is nog niet terug op zijn oude niveau en uit niets blijkt dat de werkgever zich daarbij neerlegt.

Let op: Als een werknemer na het einde van de doorbetalingsplicht weer aan de slag gaat, kan er alleen een nieuwe loondoorbetalingplicht ontstaan als sprake is van nieuw bedongen arbeid. Dat is het geval als werkgever en werknemer ander werk op een ander niveau afspreken of zich daarbij neerleggen.